Global Pazarda İnsan Kaynaklarının Yeri

Gardiner Hempel
Arthur Andersen New York Ofisi Şirket Ortağı
SHRM Global Forum Başkanı

Arthur Andersen’nın katkıları ile 6. İnsan Kaynakları Zirvesi’ne konuşmacı olarak katılan Gardiner Hempel, global pazarda eski ve yeni insan kaynakları stratejileri hakkında katılımcıları bilgilendirdi.

Bugün insan kaynaklarının global pazarda mevcut yerini güçlendirebilmenin ve daha iyi konuma getirebilmenin en önemli yolunun hem tutarlı hem de cesaretli olmaktan geçtiğini vurgulayan Hempel, insan kaynaklarının gelişimine tarihsel bir süreçten bakıldığında zaman içinde bugünkü konumuna gelebilmek için aşamalardan geçtiğini belirtti.

Hempel’a göre, 20 sene öncesine kadar personel zihniyeti ile yönetilen bölümler, yaklaşık 10 sene önce insan kaynakları olarak yeniden yapılandıktan sonra artık insan sermayesi adı altında yeni bir sürece girmekteler.

İnsan devrimi, yeni ekonomi, X kuşağı, teknolojik gelişmeler sonucunda yepyeni bir kültürün hızlandırdığı insan kaynaklarından insan sermayesine olan bu değişimin asıl nedeninin hız olduğundan bahseden Hempel iki kavram arasındaki farklılıkları şu şekilde özetledi;

---

Eski Kavram	Yeni Kavram
Beklemek	Hız
Duvarlar	İnternet ağları
Koruma	Etkileşim
Çatışmalar	Birleşmeler

---

Hempel, küresel dünyada insan kaynaklarının yerini dört ana başlık altında topladı;

1. Stratejik İş Ortağı
2. Küresel Kaynaklar
3. Küresel Liderlik Gelişimi
4. Bilgi Yönetimi

Global dünyada kişisel gelişimin artık firmaların rakiplerinden daha iyi olmak değil, etkin olabilecek bir farklılık yaratmaktan geçtiğini ve mevcut pazar payını ve çalışanlarını koruyabilmek için farklı herhangi bir şey yapmanın artık önem kazandığı fikrini savundu. Ve lider olabilmenin gelecekte kendilerini nelerin beklediğini görebilmek olduğunu ve sadece firma içindeki bir çalışandan çok yapılan işin ve firmanın sahibi ya da ortağı imiş gibi davranmanın gerekliliğini belirten Hempel, firmaların ayakta durabilmeleri için operasyonel mükemmeliyetin şart olduğundan bahsetti.

Amerika’da yapılan bir araştırmada iş sahibi çalışanların %56’sının “sessiz iş arayanlar” olarak bir profil oluşturdukları, cinsiyet değişkeni devreye sokulduğunda ise kadınlarda bu oranın %63’e çıktığı bulunmuştur. Bu yüzden çalışanların iş yerlerinde tutulmaları için liderlere büyük görevler düşmektedir. Bilgi yönetimi için Hempel, bilginin paylaşıldıkça firmaların ancak globalleşen pazarda ayakta kalabilecekleri fikrini savundu.

Eski görüşe göre insanlar kaynaktı ancak yeni ekonomide insanlar birer varlık. Eski görüşte her kaynak gibi insanlar da iş ortamlarında kullanılıyor, değerlendiriliyor ve ömürleri tükendiklerinde ise yok olup gidiyorlardı. Eski ekonomide insanlar ılımlıydı. Çalışanlar için güvenlik ve ekonomik ihtiyaçlarının karşılanması öncelikliydi. Çalışanlar ilk başladıkları işte emekli olana kadar çalışırlardı. Yeni ve gelişmekte olan görüşe göre ise, insanlar firmaların varlıkları. Ancak bu aşamada firmalar için çok büyük bir risk söz konusu, çünkü firmalar insan varlığının yatırım getirisini ölçemiyorlar. Firma sahipleri yatırım yapıyor, insanları firma içinde tutmayı başarıyor, global pazarda yerini koruyabiliyor ancak varlık getirisini ölçemiyor. İşverenler için en korkutucu olanı ise, çalışanlara sahip olamadığı müddetçe yatırım yapmaktan da kaçınıyor olmaları.

Yeni ekonomide hem çalışanın hem de iş verenin ortak amacı karşılıklı olarak yatırım getirisini maksimum seviyeye getirebilmek. İş verenlerin sahip olamayacaklarını bildikleri bir varlığa yatırım yapmayacağı gerçeğinin farkında olan çalışanlar artık değişim içinde. Sadece işe gelip görevini sürdüren bireylerden çok işini üstlenen ve kendini o firmanın bir parçası gibi gören birer bireye dönüşmekteler. Bu aşamada Hempel, denge kavramının öneminden bahsetti.

İş hayatı ve özel yaşam ayrı olmalı; ancak çalışanların eğer yeterince profesyoneller ise, her ikisini de ayıramayacaklarını belirten Hempel bu düşünce tarzını da “harmanlama” olarak adlandırdı.

Etiketler: pazarlama » ticaret