İnsan Kaynakları Yatırımın Geri Dönüşünün Ölçülmesi

Prof. Dr. Jack J.Philips, Performance Resources Organization

İnsan Kaynaklarına yapılan yatırımın geri dönüşü üzerine 20’den çok kitap ve 100’den fazla makalesi olan Jack Philips, ölçme ve değerlendirme konusunda 27 yıllık bir deneyime sahip. Bir devrim olarak görülen Yatırım Getirisi (YG) modeli ise insan kaynakları uygulamalarının katkı payını ölçmede geçerli bir model.

6. İnsan Kaynakları Konferansı’nda yaptığı “İnsan Kaynakları Yatırımının Geri Dönüşünün Ölçülmesi” başlıklı konuşmasında Jack Philips, insan kaynaklarında atılan adımları izleyen süreç, performans ölçümü ve Yatırım Getirisi modeliyle ilgili başlıca noktalara değindi. Globalleşen dünyada insan kaynaklarında ortaya çıkan yeni eğilimler arasında üstünde durdukları ise, insan kaynaklarının kazandığı danışmanlık rolü, büyüyen bütçeler, outsourcing uygulamaları ve değerlendirme aracı olarak YG’nin gittikçe artan kullanımıydı.

Jack Philips’in sunumunda da sözünü ettiği gibi, İnsan Kaynakları’nın değişim programlarındaki önemi gittikçe artmaktadır. Üst düzey yöneticilerin bu konuda desteği de önemlidir. ’60lardan günümüze gelene kadar İnsan Kaynakları’nda farklı eğilimler ortaya çıkmıştır ve bu süreç devam etmektedir. Vaka analizleri ve denetimlerle başlayan süreç, ’80lerde temel göstergeler ve benchmarking’i gündeme getirmiştir. ’90larda ortaya çıkan YG modelini verimlilik ve karlılığı birleştiren etkinlik göstergeleri, ölçümlerin kullanılması ve İnsan Kaynakları kâr merkezlerinin oluşması izlemiştir. Artık üzerinde önemle durulan: Liderlik, Entelektüel Sermaye ve Yenilik’tir.

Yatırım Getirisi, 20 yıl boyunca geliştirilmiş, 300 olay incelemesinde doğrudan etkili olmuş; bu süreç üzerine 100 inceleme yapılmıştır. 31 ülkede yüzlerce organizasyonda kullanılan bu süreç beş parçadan oluşmaktadır: Sürecin modeli, değerlendirmenin çerçevesi, standartlar ile felsefesi, vaka uygulamaları ve sürecin gerçekleştirilmesi.

İnsan Kaynakları’nın değerlendirilmesinde farklı boyutlarla karşılaşırız. Birincisi, katılımcının programa duyduğu memnuniyeti ölçer. İkincisi, bilgi, beceri ve tavırlardaki değişiklikleri ölçer. Üçüncü boyutta programın uygulanmasıyla görülen davranış, hareket değişiklikleri ölçülür. Daha sonraki adım, işletmeyi etkileyen değerlerdeki değişimi görmektir. Son adımda da programın getirdiği kazanç, giderleriyle karşılaştırılarak maddi bir değere ulaşılır ve bu değer insan kaynaklarına yapılan yatırımın karşılığını gösterir.

Jack Philips’in sunumunda ayrıca veri toplanmasında ve kullanımında dikkat edilmesi gereken noktalar, YG’nin matematiksel tanımı ve bir örneği de yer aldı. YG süreciyle yapılabilecekler arasında; seçili İK programlarının katkısını görmek, yönetimin saygısını ve müşterilerin güvenini kazanmak, insan kaynaklarına verilen desteği artırmak, İK süreçlerini geliştirmek, yeniden tasarlanması gereken programları ve başarılı İK programlarını ayırt etmek sayılabilir. Bu amaçla vurgulanması gereken konular ise zaman, maliyet, karmaşıklık, doğruluk, güvenirlik ve becerilerdir. YG programının başarılı bir şekilde uygulanması için sorumluluklar belirlenmeli, beceri ve bilgiler geliştirilmeli, yeni programa geçiş planları hazırlanmalı, değerlendirme politikası belirlenmeli, yöneticiler eğitilmeli ve süreç ile alınan sonuçlar paylaşılmalıdır.

YG’nin İnsan Kaynakları alanında görülen uygulamaları arasında verimlilik, kalite ve performans adına yapılan çalışmalar sayılabilir. Bu kavram bazı ikilemleri de beraberinde getirmektedir. Zira bu süreç çabuk ve kolay değildir. Ona ihtiyaç duyduğunuzu farkettiğiniz zaman aslında başlamak için çok geç olabilir. Katılımcıların ve yönetimin desteği olmadıkça ya da İK çalışanları buna ihtiyaç duymadıkça başarısızlık kaçınılmazdır. Herşeye rağmen, Jack Philips’in kapanış cümlesiyle noktalarsak, “kendimize sormamız gereken bunu yapıp yapmayacağımız değil; ne şekilde, nasıl yapacağımız olmalıdır”.